SDM

Perencanaan – Kebutuhan SDM

calculatorSetiap organisasi membutuhkan SDM, tetapi hal tersebut bukan berarti setiap organisasi dapat memenuhi kebutuhan SDM dengan serta merta sesuai dengan jumlah dan kualifikasi yang direncanakan tanpa mempertimbangkan faktor lain seperti kesiapan organisasi tersebut untuk membayar hak kepada SDM yang dimiliki. Menarik untuk dibahas, sebenarnya dari mana asalnya sebuah organisasi diketahui membutuhkan SDM dengan jumlah tertentu dan dengan kualifikasi tertentu. Pembahasan pada tulisan ini akan difokuskan kepada dari mana asalnya sebuah organisasi membutuhkan SDM dengan jumlah tertentu.

Banyak alasan atau penyebab organisasi membutuhkan SDM dalam jumlah tertentu. Pemenuhan jumlah SDM untuk sebuah organisasi tanpa alasan atau sebab-sebab tertentu tidak akan menghasilkan SDM yang mampu bekerja secara efektif dan efisien untuk memberikan kontribusi pada organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, prediksi kebutuhan jumlah SDM harus didasari alasan yang kuat untuk memastikan bahwa kebutuhan jumlah SDM merupakan kebutuhan obyektif dan bukan disebabkan karena ketidakmampuan organisasi dalam mengoptimalkan SDM yang sudah ada. Alasan yang paling sesuai bagi Polri untuk menganalisis penyebab kebutuhan SDM dalam jumlah tertentu, tentu berkaitan dengan tugasnya menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Alasan-alasan yang tidak tepat untuk penambahan jumlah SDM sebaiknya dihindari dan diatasi dengan melakukan pelatihan, pengembangan karir atau penempatan ulang sehingga organisasi tidak perlu menyelesaikan permasalahannya dengan merekrut SDM baru.

Komitmen dari pimpinan juga menjadi penting terhadap analisis kebutuhan SDM berkaitan dengan jumlahnya. Pimpinan harus meyakini bahwa analisis berkaitan dengan kebutuhan SDM dalam jumlah tertentu memiliki alasan yang tepat untuk dilaksanakan. Pimpinan harus meyakini bahwa perencanaan SDM yang akan dilaksanakan tidak akan menjadi pemborosan, tetapi justru akan meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja Polri terhadap pelayanan kepada masyarakat dalam menjaga keamanan dan ketertiban. Perlu dipertimbangkan juga bahwa perencanaan SDM yang dilakukan adalah berdasarkan kebutuhan jangka panjang, bukan kebutuhan jangka pendek dimana jika kondisi sudah mulai stabil dan terkendali di masa mendatang maka organisasi harus mengurangi jumlah SDM yang dimiliki demi efisiensi. Jika hal itu terjadi, maka dampak yang timbul adalah masalah baru berupa jumlah SDM yang berlebih. Masalah tersebut tentu tidak mudah untuk diselesaikan, sehingga nantinya akan timbul kondisi dimana jumlah SDM lebih banyak dari pada kebutuhan SDM dalam jumlah tertentu untuk mengerjakan pekerjaan. Akan sulit dan mustahil jika memaksa organisasi melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau pensiun dini kepada para SDM yang ada. Kondisi tersebut dimungkinkan terjadi karena perencanaan SDM berkaitan dengan analisis kebutuhan jumlah SDM yang dilakukan tidak diselaraskan dengan rencana organisasi. Oleh karena itu, perencanaan SDM sebaiknya dilakukan dengan alasan yang tepat mengapa organisasi tersebut perlu menambah jumlah SDM, terutama jika telah diketahui permasalahannya tidak dapat diselesaikan dengan melakukan kegiatan seperti pelatihan, pengembangan karir atau penempatan ulang.

Pada tulisan ini akan dibahas penyebab suatu organisasi membutuhkan SDM dalam jumlah tertentu. Setidaknya ada 3 (tiga) faktor yang menyebabkan organisasi membutuhkan SDM dalam jumlah tertentu. Faktor-faktor tersebut, yaitu:

  • Faktor Internal: berkaitan dengan Renstra, desain organisasi dan desain pekerjaan.
  • Faktor eksternal: berkaitan dengan ekonomi nasional dan internasional, sosial, politik, hukum dan teknologi.
  • Faktor SDM: berkaitan dengan jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, berhenti dan meninggal dunia.

Nah, untuk memenuhi kebutuhan SDM yang berkaitan dengan jumlah, ada beberapa metode yang bisa digunakan. Metode-Metode tersebut adalah:

Metode kuantitatif, diantaranya:

  1. Teknik rata-rata bergerak (moving average)
  2. Teknik eksponen penentu (exponential smoothing)
  3. Teknik proyeksi kecenderungan (trend prjection)
  4. Teknik regresi (regression)
  5. Teknik program hubungan linear (linear programming)
  6. Model perkiraan hambatan (actuarial model)
  7. Teknik matrik peluang (probability matrix)
  8. Teknik simulasi (simmulation)
  9. Model makrov dengan urutan prioritas (first-order makrov model)
  10. Model semi makrov (semi-makrov model)
  11. Analisis beban kerja

Metode kualitatif, diantaranya:

  1. Teknik kelompok besar (large group)
  2. Teknik kelompok kecil (nominal group techniques)

Ok, dari banyak metode tersebut, Anda dapat memilih salah satu saja untuk memenuhi kebutuhan dari segi jumlah SDM di organisasi Anda. Selamat bekerja…
🙂

Salam dari saya:

Konsultan Balanced Scorecard (BSC)

Konsultan Pengembangan Organisasi (Organization Development Consultant)

Leave a Reply

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *